採用面接では（昇格判定、異動判断も）、人の見立ては非常に難しく、雰囲気や判定者の気分で決まる事が少なくありません。
いやいや、採用についてなら1000人面接すれば分かってくると言う識者がいますが、1000人のその後を見届けている人はいないし、そう言ってる人が採用して上手くいってないケースをたくさん見てきました。あるいは確率が違うと言う事かも知れませんが、その確率実績を聞いた事がありません。つまり過信だと思います。
一方で、傍から見てるとあの人が採用する人は途中で脱落する事が多い、逆に別のあの人が採用した人は活躍する、等の感覚的な違いはかなりあります。それは必ずしも回数を重ねた判定眼によるものとは思えません。
採用時のコミット力や、巻き込み力による影響が大きいように思います。
面談面接で価値観を確認し、事実を裏付ける事象を確認た上で、しばらく一緒に働いてみるしかないと思います。それくらい面接を受けにくる人は史上最高の自分を着飾ってくるのが当然ですし、普段の自分とそれがかけ離れている人もたくさんいて当然です。
また、一緒に働く期間の環境や、支援具合でも結果が大きく変わってきます。
更に人には飽きが来ます。当初1年間は前向きに頑張ってる人も、その環境が当たり前になってくるとスタンスが変わってしまう事もよくあります。
そこでやはり採用責任者側のコミットと関与が大事になってくると思うのです。採用して終わりではなく、ところどころ関与していくのが大事だと。何しろ採用時に最も深い関係性を持った1人なのですから。それに採用時に伝えきれていない情報は山ほどあるものです。中には採用の時に騙された、と言う人たちも結構います。騙していなくてもアフターフォローはかなり大事ですね。
また、採用された人からすると採用者は特別な存在と考える事も多いので、入社後のアフターフォローもかなり影響していると思います。採用し放しで後はよろしく的な採用スタイルは残念ですよね。
結論、なんかコイツと働いてみたいと思えるかどうかが結論だなぁ、とつくづく思います。その「なんか」は正にフィーリング（言語化できない価値観や喜びを感じるポイントの共通性・共感度合い？）
そして採用される側との関係性構築ですね。ズレていきそうになる場面をどう修復しつつビジョンを合わせていくかと言うアフターフォローも採用担当者の採用と言う仕事の重要な役割だと思います。
新しい組織やコミュニティに加わる時には、入る側も迎える側も、オープンマインドでありのままのお互いを見せて騙し合いは止めたいですね。結果ロスを最小にすべく、結果相乗効果を最大化すべく、誠実に対面し合うのが一番良いです！
バネチャンネル 