バネチャンネル

巨大組織の一部が機能不全に陥った際には通常ルートによる正攻法では改善出来ない事が多いものです。通常ルートとは部長から課長へ、そこから係長へ、と言うピラミッド構造通りの改善指示のことです。

そもそも課題組織が生まれてしまうのは、元来のピラミッド構造が人材課題も含めて機能していないからです。

その組織長の責任や、その上席に責任追及しても、出来ないからそうなってしまっているのだし、あらためて改善指示したからと言って出来るものではありません。ここで無能な経営陣は、そのプッシュを強めるだけで具体的な改善活動に関与しようとしません。そうやって改善までの時間をどんどんロスしていくものです。

こう言う緊急事態では、それに合わせた緊急対応をスピーディにとる必要があると思います。

改革改善出来る階層を越えたリーダーを選出し、特定期間、直接関与して、打ち手出し、実行、検証、仕組み定着まで仕切ってあげる必要があると思うのです。

つまり、柔軟に、大胆に、我が事として対処するスタンスが上位組織・上意責任者に求められます。

これを億劫がってやらなかったが故に（あるいは遅れたが故に）大きな被害をもたらした事例がいくつもありますし、現在進行形で同様の傾向がいろんなところで見つかります。

通常の仕組みを臨機応変に組み直して、あるいは一時的なイレギュラー対応を宣言して臨戦体制を組むのが良いと思います。

そうやって該当組織にどっぷり浸かってしまっていない客観的視点で課題抽出をして、改善策を具体化し、スケジュールに落とし込み、しばらくの間、協働歩調で進捗確認を一緒に進めていくと変化を早められます。

この時のポイントは高圧的な立ち位置で関与するとあまり良い事にならないと言う事です。あくまで友好的な支援者として関与出来るかがキモです！どんなに優秀な人が関わってもこの友好な支援者としてのスタンスを前面に出して信頼関係を築けなければ（本質的な立て直しと言う意味では）上手くいきません。

色んな組織にでしゃばっていく、しかもソフトに気を遣いつつ改善に向けた協働を申し出るのは、必ずしも成功する訳ではないので失敗するリスクも負わなければならないし、通常業務以外の仕事を請け負わないとならなくなるし、億劫極まりない仕事だと思います。が、こんな時こそ善意のでしゃばりをする優秀な人材が多くいる組織は強い！！と言い切れます。